高齡孕婦拒絕出差被辭獲賠 法院: 單位違法, 賠償20多萬

　　專家點(diǎn)評(píng)

　　用人單位的工作指示權(quán)依法受限

　　華東政法大學(xué)教授、博士生導(dǎo)師 田思路

　　本案是一起較為典型的涉及懷孕女職工解雇保護(hù)的案件。其爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于用人單位規(guī)章制度的涵蓋范圍及效力對(duì)于解雇的影響。

　　根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條的表述，勞動(dòng)規(guī)章制度的外延涵蓋勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等內(nèi)容。問題在于，本案中公司員工手冊(cè)里“勞動(dòng)者無正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動(dòng)或者未能按要求完成工作任務(wù)達(dá)到兩次的，可以與其解除勞動(dòng)合同”的解雇事由屬于勞動(dòng)規(guī)章制度的涵蓋范圍。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條第一款規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。因此，勞動(dòng)規(guī)章制度的生效要求內(nèi)容合法和程序正當(dāng)。然而，這一效力要求僅僅具有一般意義。換言之，在根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條第（二）項(xiàng)嚴(yán)重違反規(guī)章制度解雇之規(guī)定判斷用人單位解雇行為的合法性時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)個(gè)案情況和不同勞動(dòng)者的實(shí)際情況進(jìn)行具體分析。這涉及到對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的相對(duì)合理性審查的問題。相對(duì)合理性標(biāo)準(zhǔn)要求審查主體在勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者帶來的不利影響和工作條件變化的商業(yè)需求之間進(jìn)行權(quán)衡。在進(jìn)行合理性審查時(shí)，需要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和勞動(dòng)者崗位等實(shí)際情況進(jìn)行綜合判斷。尤其是涉及到類似于本案懷孕女職工的解雇問題，在認(rèn)定“嚴(yán)重”程度時(shí)，基于對(duì)女職工的特殊保護(hù)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)個(gè)案情況對(duì)處于孕期或其他特殊生理期的女職工適當(dāng)從寬認(rèn)定。

　　勞動(dòng)法是對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行傾斜保護(hù)的社會(huì)法。傾斜保護(hù)的重點(diǎn)之一就是對(duì)勞動(dòng)者的解雇保護(hù)。對(duì)勞動(dòng)者的解雇保護(hù)就是對(duì)用人單位解雇權(quán)的限制。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者將勞動(dòng)力使用權(quán)讓渡給用人單位，用人單位相應(yīng)獲得了對(duì)勞動(dòng)者在工作上的指示權(quán)，因此，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從用人單位的勞動(dòng)管理和工作指示。不過，對(duì)于“三期”女職工而言，其生理特點(diǎn)決定了不可能像普通職工一樣履行勞動(dòng)義務(wù)�；�于保護(hù)母嬰的需要，國(guó)家法律和政策也作出了一系列保護(hù)性規(guī)定，比如勞動(dòng)強(qiáng)度、加班時(shí)間、特殊環(huán)境工作等。因而，用人單位對(duì)于“三期”女職工的工作指示權(quán)就受到一定程度的限制，主要體現(xiàn)在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作強(qiáng)度和工作環(huán)境方面。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)“三期”女職工的身體狀況，在協(xié)商溝通的基礎(chǔ)上，審慎行

　　使工作指示權(quán)。“三期”女職工履行勞動(dòng)義務(wù)的方式可以適當(dāng)靈活一些。在工作時(shí)間上，不僅限制加班，還可以與單位協(xié)商適當(dāng)縮短。在工作地點(diǎn)上，某些工作可以采取在家遠(yuǎn)程辦公的方式完成。同時(shí)，“三期”女職工可以拒絕長(zhǎng)距離出差安排。在工作強(qiáng)度與工作環(huán)境方面，有權(quán)拒絕從事強(qiáng)體力勞動(dòng)，高處、低溫作業(yè)或者禁忌勞動(dòng)項(xiàng)目。

　　本案中，用人單位安排“三期”女職工長(zhǎng)距離出差，不符合法律關(guān)于應(yīng)當(dāng)酌情減低“三期”女職工工作量的規(guī)定，即使該職工之前工作存在出差的情況也是如此。另外，用人單位必須謹(jǐn)慎行使對(duì)于“三期”女職工的懲戒權(quán)。本案涉及的不服從工作安排問題，實(shí)質(zhì)上也是用人單位的工作指示權(quán)受到限制的問題，用人單位濫用該權(quán)利，對(duì)違反規(guī)章制度的情形作擴(kuò)大解釋和認(rèn)定，導(dǎo)致對(duì)本案孕期中勞動(dòng)者的違法解雇，于情不容，于法無據(jù)，必然要承擔(dān)違法解雇的法律責(zé)任。

　　裁判解析

　　解雇“三期”女職工應(yīng)以嚴(yán)重違紀(jì)為前提

　　關(guān)于公司解除勞動(dòng)合同是否違法的問題，《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第六條規(guī)定，女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。本案中，張女士懷孕時(shí)已33歲，且曾有保胎經(jīng)歷，但公司在安排工作時(shí)，非但沒有免除其部分工作，反而安排其參加支援項(xiàng)目的現(xiàn)場(chǎng)工作。另外，張女士和同事小李協(xié)作、請(qǐng)小李代會(huì)的過程，說明即使是張女士工作范圍內(nèi)的事務(wù)，也可以找到兩全其美的替代履行方式�？墒牵�公司一味追求自身利益，并沒有在女職工的特殊時(shí)期變通工作方式。

　　根據(jù)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)為限制。但張女士?jī)纱挝?ldquo;出工”實(shí)屬其因公司未落實(shí)保護(hù)孕期女職工權(quán)益所采取的自助行為，并非違紀(jì)。所以，公司以其兩次違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同沒有事實(shí)依據(jù)，構(gòu)成違法解除，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

　　關(guān)于用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付獎(jiǎng)金的問題。《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。涉案公司在勞動(dòng)合同中約定張女士的月工資是3000元，但張女士的實(shí)際收入既有該項(xiàng)工資，還有不定期以項(xiàng)目獎(jiǎng)金名義發(fā)放的報(bào)酬，這在張女士的銀行工資流水中予以了體現(xiàn)。公司雖然主張獎(jiǎng)金屬于用人單位自主權(quán)范圍，但未能提供充分證據(jù)證明其對(duì)張女士發(fā)放的其他報(bào)酬是其自主發(fā)放的獎(jiǎng)金。結(jié)合雙方陳述，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該項(xiàng)報(bào)酬與張女士從事的項(xiàng)目有關(guān)。銀行賬戶的收入明細(xì)亦反映，該項(xiàng)報(bào)酬不只限于年底發(fā)放，并非年終獎(jiǎng)。因此認(rèn)定該項(xiàng)報(bào)酬亦屬于張女士的工資組成部分。

　　因用人單位減少勞動(dòng)報(bào)酬而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。鑒于該公司存在違法解除勞動(dòng)合同的情況，又不能說明獎(jiǎng)金的計(jì)發(fā)規(guī)則，法院遂判決用人單位支付張女士2018年的剩余項(xiàng)目獎(jiǎng)金和2019年的項(xiàng)目獎(jiǎng)金。