員工曠工3天被解雇獲賠9.8萬 不懂法有理也叫你變沒理

　　“告知工會是前置程序”

　　近年來類似案例還有許多。不少企業(yè)因沒建工會，使得原本看似“有理”的事情，最終反而要掏賠償金。

　　2015年時，深圳就發(fā)生過一起類似的案件。張某于2012年7月入職深圳某網絡科技公司，從事運營工作，入職時雙方簽訂3年勞動合同，約定張某每月工資3500元。2015年3月，張某在沒有請假的情況下，連續(xù)曠工3天。其間部門負責人多次與張某聯(lián)系，均沒有聯(lián)系上他本人。

　　2015年4月，公司向張某住所發(fā)送《解除勞動合同通知書》，通知書上明確寫有“員工在崗期間連續(xù)曠工3日，已經嚴重違反公司規(guī)章制度”，依據(jù)《勞動合同法》以及《員工手冊》的規(guī)定，依法與張某解除勞動關系。

　　這起案件后續(xù)的發(fā)展與前述寧波案件如出一轍。最終，張某獲賠2.1萬元。

　　在這些案件中，職工被辭退的重要原因是用人單位在與職工解除勞動關系前未能履行法定程序，企業(yè)內部規(guī)章也未能與法律有效銜接。對此，浙江素豪律師事務所高級合伙人王露鶯律師指出，用人單位在制定、修改或決定有關勞動紀律等涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。“在經過了民主程序且內容不違法的情況下，規(guī)章制度可以作為處理案件的依據(jù)。”

　　同時，如果用人單位已經在規(guī)章制度中規(guī)定了曠工三天及以上構成嚴重違紀的條例，曠工的員工確實存在違紀的事實，王露鶯認為，這時用人單位可以向員工提出解除勞動合同的要求，但是在解除前，要將理由通知工會。

　　根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》，建立了工會組織的用人單位與員工解除勞動合同，但未按規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。